Door
In

De preventieve toetsing blijft. U bent echter verplicht als de werknemer niet uit eigen beweging akkoord gaat met het ontslag, de ontslagroute te volgen die de wet voorschrijft.

Te weten:

  • Via het UWV als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag en een ontslag wegens langdurige ziekte.
  • Via de kantonrechter bij ontslagen om persoonlijke redenen.

Dit zal worden geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 zal verdwijnen.

Er komt veel ruimte voor cao-partijen om afwijkende afspraken te maken. Zo kan in een cao worden afgesproken dat een sectorcommissie wordt ingesteld die de ontslagtoetsing voor haar rekening neemt. Ook mag bij cao van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken als een commissie wordt ingesteld die voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst. Bij het afspiegelingsbeginsel wordt bij onderling uitwisselbare functies per leeftijdscohort bepaald welke werknemer als laatste in dienst is gekomen en dus voor ontslag moet worden voorgedragen.

Wijst het UWV de ontslagaanvraag af, dan kunt u de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV. Deze criteria zijn in de wet terug te vinden.

Wijst het UWV de ontslagaanvraag toe, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om herstel van het dienstverband te verzoeken.

Nieuw is dat er van de beschikking van de kantonrechter hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is.

Aftrek proceduretijd

De proceduretijd bij het UWV, dat wil zeggen de tijd die het UWV dan wel de bij cao ingestelde commissie nodig heeft om een ontslagtoetsing te doen, mag met de opzegtermijn worden verrekend, mits er minimaal één maand opzegtermijn overblijft. Deze proceduretijd zal in de ontslagbeschikking worden opgenomen. De kantonrechter ontbindt, rekening houdend met de opzegtermijn minus de proceduretijd. Ook hier geldt dat er minimaal één maand moet overblijven. Voor het overige blijven de nu geldende wettelijke opzegtermijnen gehandhaafd.

Wettelijk geregelde transitievergoeding

Bij een dienstverband van in totaal 2 jaar of langer (tijdelijke en vaste contracten), betaalt u bij ontslag dan wel bij het niet verlengen van het contract aan uw werknemer een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar en ½ maandsalaris per dienstjaar na het 10e jaar. Er geldt een maximum van € 75.000, of een jaarsalaris als dat jaarsalaris hoger is dan die € 75.000. Voor oudere werknemers geldt tot 2020 overgangsrecht; 50+ers met 10 dienstjaren krijgen één maand per dienstjaar boven de leeftijd van 50 (voor mkb-bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt dit niet).

Verkeert u in ernstige financiële problemen, dan geldt op grond van de hardheidsclausule geen verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Ook is geen transitievergoeding verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Kosten die u gemaakt hebt in het kader van ontslag en in overleg met de werknemer voor ‘van-werk-naar-werk’-begeleiding kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De transitievergoedingsregeling is voor ¾ dwingend recht. Dit betekent dat cao partijen hiervan af kunnen wijken.

Billijke vergoeding

Wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant, dan kan uw werknemer hiervoor worden gecompenseerd. De kantonrechter kan namelijk boven op de transitievergoeding een aanvullende ‘billijke’ vergoeding toekennen.

Bedenktijd bij beëindigingsovereenkomst

Het blijft mogelijk met de werknemer een beëindigingsovereenkomst af te sluiten zonder dat dit gevolgen heeft voor de WW-uitkering van de werknemer. Wel gaat er vanaf het moment dat er overeenstemming is bereikt, een wettelijke bedenktijd van twee weken voor de werknemer gelden. De werknemer kan binnen twee weken schriftelijk op zijn toestemming terugkomen. U verkeert dus een langere periode in onzekerheid over de vraag of er een overeenkomst tot stand is gekomen.

Opzeggen bij AOW-leeftijd

U kunt uw werknemer die de AOW-gerechtigde (of hogere of lagere pensioengerechtigde) leeftijd heeft bereikt, zonder preventieve toets, op die grond opzeggen, tenzij schriftelijk (individueel of collectief) anders is overeengekomen. Wel dient de arbeidsovereenkomst dan al voor het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd te zijn aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan na de desbetreffende leeftijd, dan gelden de normale regels voor ontslag, dus ook de preventieve toets door het UWV of de kantonrechter.

CONTACT

Laat hier een bericht achter. We nemen zo spoedig mogelijk contact met u op!

Niet leesbaar? Verander tekst. captcha txt