Het kabinet heeft de Wet werk en zekerheid aangenomen. Per 1 januari 2015 gaan de eerste wijzigingen, die zien op de versterking van de rechtspositie van de flexwerkers, in. De hervorming van het ontslagrecht alsmede de beperking van de bestaande ketenregeling volgen een halfjaar later, per 1 juli 2015. In deze advieswijzer aandacht voor de wijzigingen per 1 januari 2015. Neem er kennis van en pas arbeidsovereenkomsten tijdig aan.
Loondoorbetaling
De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ komt te vervallen (artikel 7:627 BW). U bent als werkgever vanaf 1 januari 2015 verplicht het loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen (artikel 7:628 BW). Er geldt dus een omkering van de bewijslast, omdat u moet stellen – en zo nodig aannemelijk maken – dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten. Slaagt u hier niet in, dan bent u gehouden het loon door te betalen. Als voorbeelden van verhindering van de kant van de werknemer zijn genoemd: detentie, te laat komen en niet meewerken aan de re-integratie.
Gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de loonbetalingsverplichting schriftelijk worden uitgesloten. Dit gebeurt vaak bij nul-urencontracten. In een cao mag tot dusverre deze termijn onbeperkt worden opgerekt. Dit mag vanaf 1 januari 2015 niet langer. Alleen bij werkzaamheden zonder vaste omvang en van incidentele aard mag de termijn worden opgerekt. Bestaande afwijkingen in cao’s worden geoorloofd tot de expiratie van de cao, maar uiterlijk tot anderhalf jaar na 1 januari 2015.
Aanpassing proeftijdregeling
De duur van een proeftijd (artikel 7:652 BW) is gekoppeld aan de duur van een arbeidsovereenkomst en varieert van één maand tot maximaal twee maanden. Nieuw is dat het vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk is een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter. Gebeurt dit toch, dan geldt er geen proeftijd. Zo’n kort contract brengt immers al veel onzekerheid met zich en daarin past niet de extra onzekerheid van een proeftijd. De werkgever moet de afweging maken tussen een contract van zes maanden (of korter) zonder proeftijd of een contract langer dan zes maanden, met proeftijd. In een overzicht ziet dit er als volgt uit:
| Duur arbeidsovereenkomst | Huidig | Nieuw vanaf 1 januari 2015 |
| < 6 maanden | Maximaal 1 maand | Niet toegestaan |
| Tussen 6 maanden en 24 maanden of voor de duur van project |
Maximaal 1 maand | Maximaal 1 maand |
| 24 maanden of langer | Maximaal 2 maanden | Maximaal 2 maanden |
Aanpassing concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:653 BW). Een concurrentiebeding opgenomen in een contract voor bepaalde tijd is nietig. Er geldt dan dus helemaal geen concurrentiebeding. Er is een escape: kunt u als werkgever schriftelijk uitleggen waarom een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk is, dan mag u een dergelijk beding wel opnemen. Wettelijk is hierover het volgende bepaald: ‘als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.’ Ontbreekt zo’n schriftelijke motivering, dan is het beding nietig. De motivering moet ook overtuigend zijn. Dit laatste zal bij discussies hierover door de rechter worden getoetst. Ook in de Wet Aanpassing Arbeidsduur is het criterium van ‘zwaarwegende belangen’ genoemd, op basis waarvan de werkgever een aanpassing kan tegenhouden. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters een beroep hierop niet snel honoreren. Op basis daarvan is de verwachting dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts zelden toegestaan zal zijn. Daarnaast kan een werkgever straks niet langer een beroep doen op een concurrentiebeding als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van zijn kant. Niet meer van belang is dus of er sprake is geweest van een schadeplichtig ontslag, oftewel een ontslag waarbij ten onrechte geen of een onjuiste opzegtermijn is gehanteerd.
Bij de beoordeling van het concurrentiebeding kijkt de rechter of er zowel op het moment van het afspreken van alsook op het moment waarop een beroep op het beding wordt gedaan, sprake was van een zwaarwegend belang. Het kan immers gebeuren dat de situatie na het afspreken zodanig gewijzigd is dat het niet langer mogelijk is de werknemer aan het concurrentiebeding te houden.
Let op! Op proeftijd- en concurrentiebedingen die zijn overeengekomen vóór 1 januari 2015 blijft het huidige recht van kracht.
Aanzegtermijn
Nieuw is dat er bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een looptijd van minimaal zes maanden een ‘aanzegtermijn’ gaat gelden (artikel 7:668 BW). Dit betekent dat u uw werknemer tijdig, dat wil zeggen minimaal één maand voor afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet laten weten:
- of u van plan bent het contract voort te zetten; en
- zo ja, onder welke voorwaarden.
Laat u dit na, dan bent u aan uw werknemer een boete verschuldigd van een bruto maandsalaris. Zegt u te laat aan, dan betaalt u een pro rato-boete. Het is niet vereist de reden aan te geven van het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. De aanzegtermijn geldt niet als het einde van de arbeidsovereenkomst niet aan een kalenderdatum is gekoppeld of als er gebruik wordt gemaakt van een overeengekomen tussentijdse opzegmogelijkheid of als er een uitzendbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Op de werknemer rust geen aanzegplicht. Geen vergoeding is verschuldigd bij een faillissement, surseance van betaling of als de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen van toepassing is.
Aanzeggen staat niet gelijk aan opzeggen. Bij aanzegging draait het om de informatieplicht over het mogelijke vervolg van een arbeidsovereenkomst. Bij opzegging gaat het om een actieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij de gebruikelijke regels gelden, zoals het vooraf verkrijgen van toestemming van het UWV.
Let op! de aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. U zult dan dus steeds opnieuw een aanzegging moeten doen. De aanzegtermijn geldt voor arbeids-overeen-komsten die eindigen op of na 1 februari 2015.
Tot slot
De Wet werk en zekerheid wordt in fasen ingevoerd. U staat aan de vooravond van de invoering van de eerste fase per 1 januari 2015. Check of de arbeidsovereenkomsten WWZ-proof zijn. Vooruitlopend op de invoering van de hervorming van het ontslagrecht per 1 juli 2015, wanneer u te maken zult krijgen met een te betalen transitievergoeding bij een werknemer van wie u afscheid wilt nemen, is het zaak nu alvast aan de slag te gaan met scholing. De waarde van de activiteiten die u heeft ondernomen in het kader van van-werk-naar-werk-begeleiding en duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers mag u namelijk op de alsdan door u te betalen transitievergoeding in mindering brengen. Het credo luidt immers: van baan- naar werkzekerheid. Voor vragen kunt u altijd bij ons terecht.
